5 planes de jubilación y beneficios menos conocidos

Millones de trabajadores estadounidenses ahorran una parte de sus ganancias en los planes de jubilación patrocinados por el empleador, como los planes 401 (k), 403 (b) o 457, que son, con mucho, los más comunes. Pero hay varios planes menos conocidos que están diseñados para trabajadores como empleados gubernamentales, sin fines de lucro o altamente remunerados.

Estos son cinco planes de jubilación menos comunes, el tipo de empleados para los que están diseñados y cómo funcionan.

Para llevar clave

• Los planes de jubilación y beneficios menos comunes que se ofrecen a los empleados incluyen 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, asociaciones de beneficiarios de empleados voluntarios y planes de jubilación ejecutivos suplementarios.
• Cada uno está diseñado para un tipo específico de trabajador, como empleados gubernamentales, sin fines de lucro o altamente remunerados.
• Algunos de estos planes pueden ser costosos de ejecutar y pueden perder su estado de ventajas impositivas si las regulaciones del IRS no se siguen correctamente.

1. Planes 401 (a)

En realidad, prácticamente todos los planes de jubilación de contribución definida calificados pueden denominarse planes 401 (a), porque el párrafo A de la Sección 401 del Código de Rentas Internas establece un tipo de plan repetitivo y un conjunto de reglas que todos los planes posteriores en el el código (como los planes 401 (k)) debe cumplir.

A diferencia de un 401 (k), no es obligatorio que los aplazamientos de empleados se permitan en los planes 401 (a). Se utilizan comúnmente como vehículos de financiación para planes de pensiones de participación en los beneficios o de compra de dinero financiados en su totalidad por el empleador, a menudo en su totalidad con acciones de la compañía. Se parecen a sus primos 401 (k) en la mayoría de los demás aspectos, como los horarios de adjudicación, los límites de contribución y los tratamientos impositivos, y proporcionan esencialmente los mismos beneficios que los planes más convencionales.

Sin embargo, los planes 401 (a) también permiten que se paguen diferentes niveles de beneficios a varios grupos de empleados y no tienen las estrictas reglas de no discriminación que se aplican a otros tipos de planes. Muchas agencias gubernamentales, entidades educativas y sin fines de lucro utilizan estos planes para proporcionar beneficios adicionales que exceden lo que pueden dar en un plan 403 (b) o 457.

2. Planes de beneficios de bienestar social 419 (e)

Un plan de beneficios de asistencia social 419 (e) funciona esencialmente como un vehículo de financiación para beneficios de seguro que los empleados pueden usar después de que dejan de trabajar. Estos planes versátiles permiten a los empleadores determinar un grupo de beneficios de seguro y hacer contribuciones a estos planes para los empleados durante sus años de trabajo de la misma manera que harían contribuciones de planes de jubilación equivalentes para ellos en un plan calificado.

Los beneficios que se financian en el plan se activan para los empleados cuando se jubilan, proporcionando diversas formas de cobertura de seguro después de que dejan de trabajar. Estos planes pueden ofrecer una variedad de beneficios como seguro de vida, salud, discapacidad suplementaria, dental y seguro complementario de Medicare. Estos beneficios pueden diferir de, o complementar, los beneficios que tienen los empleados durante sus años de trabajo, dependiendo de cómo se configure el plan.

Si un empleador se vuelve financieramente incapaz de hacer las contribuciones requeridas, las políticas en un plan 419 (e) caducarán y los empleados perderán sus beneficios.

Un plan 419 (e) puede proporcionar un beneficio general sustancial para los empleados que de otro modo tendrían que pagar estos beneficios ellos mismos cuando se jubilen o prescindan de ellos. El costo de los planes 419 (e) puede ser bastante alto y generalmente es apropiado para pequeñas empresas que emplean o desean contratar a un puñado de empleados a largo plazo, como una práctica médica privada.

Los empleadores que financian estos planes también pueden tomar deducciones fiscales sustanciales por sus contribuciones, aunque las contribuciones no siempre pueden ser completamente deducibles, dependiendo de varios factores detallados por el IRS. Los empleadores que usan estos planes deben tener cuidado de seguir las regulaciones del IRS al pie de la letra para garantizar que sus contribuciones sean deducibles cada año.

Contribuciones

Las contribuciones al plan son irreversibles y deben ser mantenidas por un administrador independiente, lo que generalmente las exime de los acreedores. Los niveles de contribución y beneficio deben ser calculados y certificados cada año por un actuario independiente contratado por el administrador del plan. Estos cálculos se basan en la cantidad de empleados cubiertos y sus edades de jubilación y longevidad proyectadas.

Estos planes también deben ser no discriminatorios (aunque las contribuciones para los empleados clave generalmente están separadas del resto de la empresa) y no tienen un calendario de adjudicación. Los empleados automáticamente se vuelven elegibles para recibir beneficios cuando alcanzan una edad específica (como 65) especificada en el plan.

3. Empleados voluntarios Asociaciones beneficiarias

Las Asociaciones de Beneficiarios de Empleados Voluntarios (VEBA) representan una forma grupal de plan de beneficios sociales. Los VEBA son esencialmente una versión agrupada del plan de asistencia social que permite a diferentes empleadores fusionar sus cuentas de beneficios en una sola entidad. Se parecen mucho a sus primos de prestaciones de bienestar individual en términos de tratamiento fiscal, segregación de activos y normas relativas a las contribuciones y distribuciones del plan.

Los tres grandes fabricantes de automóviles crearon el VEBA más grande del mundo en 2008, cuando fusionaron los planes de beneficios de cada compañía en un solo plan que ahora tiene más de $ 60 mil millones en activos.

El criterio clave que todos los VEBA deben cumplir es que los beneficiarios deben compartir una agrupación común de algún tipo, como el mismo empleador, sindicato o convenio colectivo.

4. Planes complementarios de jubilación ejecutiva

Comúnmente conocidos como planes de sombrero de copa, los Planes Suplementarios de Retiro Ejecutivo (SERP) son una forma de plan de compensación diferida no calificado que son financiados únicamente por el empleador. Como la mayoría de los planes no calificados, están diseñados exclusivamente para empleados altamente remunerados o clave y brindan beneficios de jubilación suplementarios al empleado siempre que se cumplan ciertas condiciones, como que el empleado permanezca en la empresa hasta la jubilación o se abstenga de trabajar con un competidor .

Los beneficios a menudo se financian con un seguro de vida con valor en efectivo y crecen con impuestos diferidos hasta que se pagan cuando se informan como una compensación imponible al jubilado y se convierten en deducibles para la empresa. Algunos han criticado a los SERP por proporcionar una compensación excesiva a los pocos favorecidos en una empresa, a expensas de la mayoría de los empleados.

5. Planes 414 (h)

Diseñado exclusivamente para los empleados del gobierno público, este tipo especial de plan de pensiones de compra de dinero hace que las contribuciones tanto del empleador como de los empleados en el plan crezcan con impuestos diferidos hasta la jubilación. Estos planes generalmente tienen una disposición de "retiro" que permite a los empleadores depositar las contribuciones de los empleados en sus cuentas antes de impuestos de la misma manera que un plan 401 (k) u otros planes tradicionales.

La adquisición de derechos siempre es inmediata y los empleados que se van a trabajar para otro empleador pueden transferir su 414 (h) al plan de su nuevo empleador, siempre que acepte reinversiones.

La línea de fondo

Aunque estos planes son mucho menos utilizados que sus contrapartes principales, llenan un nicho específico para los empleados en ciertas situaciones que pueden ser difíciles de duplicar utilizando otros medios. Sin embargo, a menudo son costosos de financiar y administrar y pueden perder su estado de ventajas impositivas si las regulaciones del IRS no se siguen al pie de la letra.