Portavasos
Una montaña rusa es un empleado con poca ambición y baja productividad que hace lo suficiente para sobrevivir. Una montaña rusa simplemente "costea" sus tareas haciendo la mínima cantidad de trabajo para mantener su posición. Por lo general, una montaña rusa hace un trabajo promedio y realiza el mínimo esfuerzo posible. Una montaña rusa puede perder plazos o ser poco confiable, o puede tomar consistentemente la tarea más fácil de un proyecto grupal o permitir que un colega más productivo haga el trabajo pesado. La inercia casi siempre limita el potencial de avance y promoción de alguien y puede crear problemas dentro de un grupo de trabajo. Los gerentes tienen muchas herramientas a su disposición para abordar la inercia o la holgura.
DESPLEGANDO la montaña rusa
Una montaña rusa muestra otras características que pueden indicar que hace lo suficiente para sobrevivir en el trabajo. Esta persona rara vez cambia su rutina de trabajo, toma la mayor cantidad de tiempo de descanso y se va rápidamente al final del turno. Los gerentes notan este comportamiento, pero es posible que no puedan terminar una montaña rusa debido a la falta de entusiasmo de esta persona por el trabajo. Las montañas rusas pueden existir en cualquier tipo de situación laboral, desde trabajo de oficina y fábricas hasta industrias de servicios y educación superior.
Los trabajadores pueden costar o aflojar por una variedad de razones. Incluyen la falta de ambición o distracciones causadas por intereses o problemas externos. Las montañas rusas pueden sentir que sus perspectivas de avance dentro de su organización son limitadas, por lo que cualquier esfuerzo adicional por encima del mínimo no sería recompensado. Los trabajadores de más edad que han alcanzado un nivel salarial cómodo pueden tener más probabilidades de costearse que los empleados más jóvenes y ambiciosos.
Posavasos en Academia
En los círculos académicos, el investigador Richard F. O'Donnell calificó a los miembros de la facultad senior y titular en las montañas rusas de la Universidad de Texas porque estos profesores impartían clases más pequeñas sin hacer mucha investigación nueva en el campo. Las montañas rusas le costaron a la Universidad de Texas más de $ 3, 000 para enseñar a un estudiante, sin embargo, este tipo de profesores solo enseñó un promedio de 112 estudiantes por año académico en 2011.
En comparación, los profesores con mejor desempeño enseñaron a 503 estudiantes por año y aportaron cientos de miles de dólares a la universidad en forma de becas de investigación. Estos profesores estrella le cuestan a la universidad solo $ 406 para enseñar a un estudiante. Los posavasos comprendían 1.280 miembros de la facultad en el campus frente a solo 30 de las estrellas. O'Donnell citó las prácticas de empleo de la universidad como el principal factor contribuyente para las montañas rusas en el campus.
Posavasos: soluciones para empresas y particulares
Las empresas, instituciones y agencias deben mirar hacia la eficiencia y el ahorro de costos para resolver el problema de las montañas rusas. Los departamentos de recursos humanos pueden identificar mejores candidatos midiendo la actitud de alguien durante una búsqueda de empleo. El candidato no necesita ser un adicto al trabajo, pero las empresas pueden considerar la ética de trabajo de alguien versus las calificaciones para tomar la decisión final sobre la contratación.
Los gerentes y supervisores pueden emplear muchas tácticas para lidiar con las montañas rusas que ya están en la nómina. La forma más sencilla de abordar el problema es hacer preguntas. Los jefes deberían tratar de averiguar qué puede haber sucedido en la vida de una persona que le haya provocado la inercia. ¿Han cambiado las circunstancias de la vida de alguien? ¿Alguien está pasando por un momento estresante?
Si una montaña rusa simplemente está aburrida y necesita un desafío, los supervisores pueden darle a ese empleado un nuevo proyecto, asignar un mentor o hacer que la montaña rusa siga a un colega para aprender diferentes habilidades en el trabajo. Quizás una montaña rusa simplemente no conoce los objetivos y las expectativas del puesto. Los gerentes pueden tratar de vigorizar al empleado revisando lo que el miembro del equipo debe hacer mientras está en el reloj.
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