8 cosas que los empleadores no pueden preguntarle

El año 2017 vio varios estados y ciudades, incluidos Massachusetts, Nueva York, Maine y Nueva Jersey, contemplando o aprobando medidas para prohibir preguntar a los solicitantes de empleo sobre su salario actual. Una de las razones detrás de la prohibición es que la información sobre el salario actual tiende a mantener arraigada la brecha salarial de género. En un afán de empleo remunerado, muchas personas a menudo pasan por alto las preguntas inadecuadas de la entrevista. Dependiendo de cómo se hagan, las preguntas sobre temas personales como el estado civil, la raza y la salud son algo más que malos modales: son ilegales según las leyes federales y algunas leyes estatales y locales. Este tipo de preguntas se pueden utilizar para discriminar a los solicitantes, y tiene derecho a no responderlas. Aunque la prohibición actual de preguntas sobre salarios no es universal, hay ocho preguntas que su potencial empleador no puede hacerle.

8 cosas que los empleadores no pueden preguntarle

1. ¿Cuántos años tienes?

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) protege a las personas mayores de 40 años de ser discriminadas en el lugar de trabajo en favor de los empleados más jóvenes. No existe una protección federal para proteger a los trabajadores menores de 40 años de la discriminación por edad. Para determinar si es legalmente elegible para realizar un trabajo, los empleadores pueden preguntar si es mayor de 18 años. (Para obtener más información, consulte 8 Leyes federales que protegen a los empleados).

2. ¿Estás casado?

Las preguntas sobre el estado civil están prohibidas. Los empleadores podrían verse tentados a hacer esta pregunta para averiguar si su relación podría tener un impacto negativo en su trabajo. Por ejemplo, si está casado, es más probable que deje la empresa si su cónyuge obtiene un trabajo transferido a una ciudad diferente. Incluso una pregunta tan aparentemente inocente como "¿Desea ser abordada como señora, señorita o señorita?" No se permite.

3. ¿Eres ciudadano estadounidense?

El estado de ciudadanía e inmigración no se puede usar contra un empleado potencial durante el proceso de contratación de acuerdo con la Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986 (IRCA). Los empleadores deben esperar hasta después de que se haya extendido una oferta de trabajo para exigir que un trabajador complete el Formulario de Verificación de Elegibilidad de Empleo (I-9) y presente documentación que pruebe la identidad y la autorización de empleo. Es legal que un empleador le pregunte a un entrevistado si está autorizado para trabajar en los Estados Unidos.

4. ¿Tienes alguna discapacidad?

Esta pregunta puede parecer necesaria para determinar si un solicitante de trabajo puede realizar las tareas requeridas, pero es ilegal hacerla bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA). Los empleadores no pueden descontar a nadie de un trabajo debido a una discapacidad física o mental. De hecho, la ley exige que tengan en cuenta las discapacidades, a menos que puedan demostrar que causaría dificultades o gastos considerables. Los empleadores tampoco pueden preguntarle si ha tenido enfermedades u operaciones pasadas.

5. ¿Toma drogas, fuma o bebe?

Las preocupaciones sobre las adicciones a las drogas, el alcohol o la nicotina son válidas, ya que pueden afectar la calidad del trabajo de un empleado y las tasas de cobertura de seguro de salud de una empresa. Sin embargo, un empleador podría encontrarse en problemas legales si no formula preguntas sobre estos posibles problemas de manera cuidadosa. Se les permite preguntar si alguna vez ha sido disciplinado por violar las políticas de la compañía sobre el uso de alcohol y productos de tabaco. También pueden preguntarle directamente si usa drogas ilegales, pero un empleador no puede preguntar sobre su uso de medicamentos recetados.

6. ¿Qué religión practicas?

Las consultas sobre creencias religiosas son un tema delicado. Un entrevistador puede sentir curiosidad por motivos de programación, como días festivos que un empleado podría necesitar, o si el candidato no estará disponible para trabajar los fines de semana debido a obligaciones religiosas. Es ilegal discriminar intencionalmente a un empleado o acosarlo por sus creencias religiosas. Se requiere que los empleadores tengan en cuenta las creencias o prácticas religiosas de un empleado con respecto a cosas como la política de vestimenta y arreglo personal y horarios flexibles.

7. ¿Cuál es tu raza?

No existe una situación en la que se deban usar preguntas sobre la raza o el color de piel de un empleado para determinar su elegibilidad para un trabajo. Esta protección se otorga bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Los empleadores pueden pedirle a un empleado que revele su raza de forma voluntaria con fines de acción afirmativa.

8. ¿Estás embarazada?

Las preguntas sobre el estado familiar tienden a afectar más a las mujeres, pero también pueden afectar a los hombres en ciertas situaciones. Los empleadores pueden tener inquietudes acerca de que una empleada tome tiempo libre del trabajo para un permiso de embarazo o no tenga arreglos de cuidado infantil durante las horas laborales. La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (PDA) establece que un empleador no puede negarse a contratar a una mujer embarazada por su embarazo, por una afección relacionada con el embarazo o por los prejuicios de compañeros de trabajo, clientes o clientes.

Sin embargo, es legal para los empleadores calmar los nervios sobre la disponibilidad o el compromiso de un empleado para un puesto al preguntar sobre objetivos profesionales a largo plazo o la capacidad de un empleado de trabajar horas extras y viajar.

La línea de fondo

Es importante conocer sus derechos como empleado. Las preguntas ilegales no son aceptables en las solicitudes, durante el proceso de entrevista o en el lugar de trabajo. Aunque las preguntas inapropiadas de los empleadores pueden ser simples errores, también pueden ser casos intencionales de discriminación que deben ser reportados.