La empleabilidad, la fuerza laboral y la economía

Definida de manera estrecha, la empleabilidad es un producto que consiste en un conjunto específico de habilidades, tales como blandas, duras, técnicas y transferibles. Además, la empleabilidad se considera tanto un producto (un conjunto de habilidades que "habilita") como un proceso (que "faculta" a un individuo para adquirir y mejorar habilidades comercializables que pueden conducir a un empleo remunerado).

Aprendizaje intencional de la empleabilidad

La empleabilidad es el proceso continuo y de por vida de adquirir experiencia, nuevos conocimientos (aprendizaje intencional) y habilidades que contribuyen a mejorar la capacidad de comercialización para aumentar su potencial para obtener y mantener empleo a través de varios cambios en el mercado laboral. Se basa en un conjunto de características individuales.

Tampoco es equivalente al empleo, sino más bien un requisito previo para el empleo remunerado. Esencialmente, la empleabilidad es la capacidad relativa de una persona para encontrar y permanecer empleado, así como realizar transiciones exitosas de un trabajo a otro, ya sea dentro de la misma empresa o campo o a uno nuevo a discreción de un individuo y según las circunstancias o la situación económica. Las condiciones pueden dictar. La empleabilidad variará con las condiciones económicas, aunque hay algunas excepciones en profesiones "aisladas" de las fluctuaciones económicas, como los sectores de salud, educación y defensa.

La empleabilidad se aplica a casi todos los que forman parte de la fuerza laboral, ya que la capacidad de obtener, mantener y cambiar de empleo a lo largo del tiempo es imprescindible para la supervivencia y el éxito en la vida de cualquiera, y por lo tanto, uno debe ser capaz de poseer un conjunto de habilidades que se pueden usar en el mercado laboral.

Empleabilidad y economía

Cada factor de producción se usa de manera diferente, y la mano de obra o el capital humano se pueden usar en el proceso de fabricación de un producto o en la prestación de un servicio dentro de una economía. La distinción entre trabajo y capital puede relacionarse con el hecho de que el trabajo generalmente se refiere a trabajadores / obreros y el capital humano a trabajadores de cuello blanco. El trabajo o el capital humano es en cantidad limitada y escasa. Para que el capital laboral / humano se use de manera eficiente, garantiza la adquisición del conocimiento, las habilidades y las capacidades que los empleadores necesitan en nuestros tiempos económicos actuales y en nuestra economía basada en el conocimiento.

Las empresas y los negocios se están volviendo más ágiles, con menos capas organizativas y propensos a una reestructuración rápida, esforzándose por adaptarse a los objetivos de maximización de beneficios de sus accionistas (apreciación del precio de las acciones y crecimiento de dividendos), satisfaciendo las necesidades de sus constituyentes y los desafíos de los cambios siempre cambiantes paisaje de negocios Esto cambia y limita la necesidad de carreras redundantes y burocráticas, incluso en trabajos controlados por el gobierno. La empleabilidad de un individuo es de gran importancia ya que no solo proporciona un empleo remunerado, sino que también es un factor que contribuye al bienestar y crecimiento personal del individuo.

Desde una perspectiva macroeconómica, la falta de empleabilidad contribuye tanto al desempleo friccional como al estructural y afecta la productividad de la fuerza laboral. Posteriormente, esto afecta el nivel de vida de un país medido por el PIB per cápita y su potencial de crecimiento económico medido por la demanda agregada y el PIB.

El componente que tiene el mayor impacto en el PIB y el crecimiento económico es el gasto del consumidor. Si los consumidores no gastan en compras de bienes y servicios, las empresas no invierten en capital y mano de obra ni intentan expandirse para satisfacer la demanda de los consumidores. Esto se traduce en una desaceleración económica y un aumento del desempleo, condiciones que preparan el escenario para la creación o el deterioro de una recesión económica.

Por lo tanto, la empleabilidad es vital para la fuerza laboral de cualquier nación y el bienestar de la sociedad. Los economistas y los formuladores de políticas argumentan que mejorar las habilidades personales puede evitar que tanto los trabajadores de cuello blanco como los de cuello blanco sean desplazados. Los trabajadores con poca habilidad, trabajo manual / tareas (obreros) que trabajan en interiores o exteriores también pueden beneficiarse de los cambios en la demanda de habilidades, si reciben capacitación adicional. Esto también se aplica al capital humano o los trabajadores de cuello blanco, que generalmente tienen una formación académica más completa y utilizan habilidades para realizar tareas en trabajos profesionales, a menudo en un entorno de oficina, mediante la búsqueda de educación superior adicional y desarrollo profesional como certificaciones u otros credenciales relacionadas con sus respectivos campos.

Satisfacer la demanda de la fuerza laboral

Un componente de la empleabilidad que lo impacta directamente es la capacidad de los trabajadores para satisfacer la demanda o las necesidades de la fuerza laboral. Requiere la mejora continua de habilidades, especialmente en sectores que experimentan rápidos cambios tecnológicos y organizativos, para ayudar a evitar la obsolescencia de su capital humano o fuerza laboral.

Algunas de las habilidades más buscadas incluyen:

• trabajadores de alto coeficiente intelectual, con educación superior / habilidades académicas; habilidades transferibles más amplias;
• mayor autoconciencia sobre las fortalezas y debilidades de un empleado;
• fuerte ética de trabajo y una actitud positiva;
• pensamiento analítico / crítico y resolución de problemas;
• comunicación;
• competencia cultural;
• habilidades de tecnología social y digital;
• jugadores de equipo con confianza en sí mismos que tienen la capacidad de aprender de la crítica;
• y trabajadores flexibles y adaptables que pueden trabajar bien bajo presión / estrés.

Uno debe tratar de adquirir un conjunto de habilidades específicas basadas no solo en lo que se demanda, sino también teniendo en cuenta su personalidad, gustos y disgustos, relevancia para su campo de trabajo / profesión, de lo contrario, su carrera podría ser de corta duración.

Los actores de la empleabilidad

Existen varios actores relacionados con la empleabilidad y se dividen en primarios y secundarios.

Los actores principales se consideran empleadores y trabajadores o empleados.

Los actores secundarios son el sistema educativo y sus representantes (escuelas, colegios, tanto técnicos / comunitarios como de cuatro años) y universidades, así como sus constituyentes y la legislación que tendrá un impacto en los empleadores, los trabajadores y las instituciones educativas.

¿Los sindicatos también se consideran actores de la empleabilidad? La respuesta depende de si tienen un impacto (positivo o negativo) en el empleo de los trabajadores (obreros) basado en negociaciones sindicales con empleadores / gerencia, así como el tipo de profesión que puede o no verse afectada por los sindicatos. como trabajadores de cuello blanco, gerencia, etc.

La empleabilidad de uno también se ve afectada por el grado de empleabilidad de los demás, ya que la empleabilidad de alguien está creando un orden jerárquico sobre cómo uno se relaciona con los demás dentro de la jerarquía de los solicitantes de empleo. Por lo tanto, una alta oferta de candidatos con calificaciones similares no mejora la empleabilidad de uno cuando compite por un tipo específico de trabajo o posición (competencia posicional).

Las habilidades de empleabilidad

La empleabilidad consta de numerosos componentes o habilidades, tales como técnicas, no técnicas, transferibles, no transferibles, dependientes del contexto, independientes del contexto y metacognitivas.

Técnicas, a menudo denominadas habilidades duras, son las habilidades y el conocimiento necesarios para una participación efectiva en la fuerza laboral. Estas habilidades tienden a ser más tangibles, específicas para ciertos tipos de tareas o actividades que se pueden definir y medir, como ser considerado un experto en un campo.

Los ejemplos de habilidades difíciles incluyen (pero no se limitan a) el dominio del uso de aplicaciones de software como hojas de cálculo, habilidades para ingresar datos, operar maquinaria, hablar idiomas extranjeros y el uso eficiente de las matemáticas.

Las habilidades no técnicas, también conocidas como suaves o transferibles, son las habilidades y el conocimiento necesarios para una participación efectiva en la fuerza laboral, como los rasgos de personalidad (optimismo, sentido común, responsabilidad, sentido del humor, integridad, entusiasmo, actitud, ética) y habilidades que pueden ser prácticas (como empatía, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, buenos modales, negociación, sociabilidad, habilidad para enseñar, atención al detalle, etc.).

Las habilidades transferibles son habilidades de alto orden que permiten a alguien seleccionar, adaptar, ajustar y aplicar otras habilidades a diferentes situaciones, en diferentes contextos sociales y en diferentes dominios cognitivos. Las habilidades transferibles se pueden utilizar en casi cualquier tipo de trabajo o profesión y no limitan a alguien a un tipo específico de trabajo o industria, lo que significa que una habilidad transferible es aquella que se puede tomar de un tipo de trabajo y aplicar con éxito a otro trabajo . Esas habilidades se pueden mejorar y mejorar y son externas e independientes del proceso educativo / académico.

Ejemplos de habilidades transferibles serían las habilidades sociales, trabajar bien en grupos y con otros, etc. Un conjunto de habilidades transferibles involucra habilidades que son muy sofisticadas y logros personales / intelectuales que están más en sintonía con el comportamiento profesional que una lista de competencias. Esto incluye específicamente contenido disciplinario, habilidades disciplinarias, experiencia laboral, conocimiento del lugar de trabajo, habilidades genéricas, etc.

Las habilidades no transferibles imponen limitaciones en sus aplicaciones a tipos específicos de trabajos, industrias o sectores de la economía, lo que limita la cantidad de trabajos en los que se pueden aplicar. Un ejemplo sería ciertos tipos de habilidades informáticas relacionadas con un tipo específico (o propietario) de software o programa.

Un conjunto de habilidades dedicadas a las actividades cotidianas son habilidades metacognitivas, que están asociadas con la inteligencia y permiten a las personas ser aprendices exitosos. Las habilidades que son de naturaleza metacognitiva son transferibles y se refieren a habilidades de pensamiento de orden superior que implican un control activo sobre los procesos cognitivos involucrados en el aprendizaje, como planificar cómo abordar una tarea de aprendizaje determinada, monitorear la comprensión, evaluar el progreso hacia la finalización de una tarea, tomando medidas apropiadas y efectivas, explicando lo que buscan lograr, viviendo y trabajando eficazmente con otros y continuando aprendiendo de las experiencias, tanto como individuos como en asociación con otros en una sociedad global diversa y cambiante.

Otro conjunto de habilidades que es suave y transferible es la competencia cultural de la fuerza laboral. Esto se refiere a la capacidad de un individuo para trabajar de manera armoniosa y productiva con personas de otras culturas a medida que la fuerza laboral se vuelve cada vez más diversa. Las habilidades lingüísticas también se relacionan bien con las habilidades de competencia cultural y su desarrollo, ya que proporcionan la capacidad de hablar un idioma extranjero y comunicarse en la lengua materna de otra cultura, lo que ayuda al proceso de comprender la mentalidad y la forma de pensar de otra cultura.

El progreso técnico y la evolución en la comunicación han enfatizado y facilitado el uso de la necesidad de habilidades de redes sociales y empresariales / profesionales. Desarrollar y / o pertenecer a una red social o comercial (preferiblemente ambas) puede hacer avanzar a una persona para ayudar a facilitar el cambio de trabajo o la búsqueda de una nueva oportunidad profesional.

Tres áreas de proceso

¿Se considera la empleabilidad como un proceso, un producto o ambos? La empleabilidad puede considerarse como un producto en un momento específico, sin embargo, con el tiempo es un proceso. Como producto, la empleabilidad se puede percibir como un producto final en un punto específico en el tiempo o en ciertos intervalos de tiempo que sirven a un individuo, generalmente cada vez que se alcanza un mayor nivel de habilidad logrando un objetivo educativo o profesional específico que resulta en la mejora del individuo de sus habilidades comercializables.

Como proceso, la empleabilidad es una inversión continua y de por vida en empleos comercializables y remunerados, que no se detiene hasta la jubilación de un individuo. Uno de los componentes más importantes del proceso de empleabilidad implica la autoevaluación continua y la evaluación de las habilidades propias, en comparación con lo que se demanda en un momento dado. Desde la perspectiva de un proceso continuo de por vida, la empleabilidad no es un producto final ya que el individuo sigue mejorando sus habilidades hasta la edad de jubilación o una edad en la que el individuo considera que ya no es necesario avanzar en las habilidades.

El proceso de empleabilidad se puede dividir en tres áreas, cada una con diferentes competencias, tales como:

1. Gestión personal, que se refiere a la construcción y el mantenimiento de un autoconcepto positivo, interactuando de manera positiva y efectiva con los demás, y el crecimiento continuo a lo largo de la vida;
2. Aprendizaje y exploración del trabajo, que implica participar en un aprendizaje de por vida que apoya los objetivos profesionales, ubicar y utilizar de manera efectiva la información profesional y comprender la relación entre el trabajo, la sociedad y la economía;
3. Desarrollo profesional, relacionado con la seguridad (creación y mantenimiento de trabajo / trabajo), toma de decisiones que mejoran la carrera, mantener un equilibrio entre la vida y los roles laborales, comprender la naturaleza cambiante de la vida y los roles laborales, y también comprender, comprometer y gestionar la carrera. proceso de construcción

El efecto educativo

Las opiniones sobre el papel de la educación en la empleabilidad difieren, lo que resulta en una reducción de la causa y el efecto entre la educación y la obtención de un empleo remunerado, transfiriendo así la carga de capitalizar el proceso y maximizar sus beneficios para cada individuo involucrado en el proceso. La opinión académica sostiene que hay al menos alguna relación, y no una correlación directa, entre la educación y la búsqueda exitosa de empleo / empleo remunerado, mientras que la opinión de los empleadores es que la escolarización no prepara adecuadamente a los estudiantes para satisfacer las diversas demandas del mercado laboral. .

Además, otra opinión sostiene que obtener una educación superior no necesariamente conduce a un mejor trabajo y el desarrollo de nuevas habilidades o la mejora de las existentes, comienza a perder parte de su validez cuando el número de personas que también reciben educación y aprenden lo mismo las cosas aumentan, ya que esto puede crear condiciones de alta competencia para los solicitantes de un determinado trabajo. Además, una mayor capacitación y especialización pueden limitar la empleabilidad de uno para otros trabajos.

Experiencia laboral

La experiencia laboral puede ser tanto una habilidad transferible como no transferible, dependiendo del tipo de trabajo, campo, etc., y puede cubrir una amplia gama de actividades, incluyendo trabajo a tiempo parcial, trabajo voluntario, pasantías, etc. Para estudiantes, la experiencia laboral puede ser curricular (trabajo dentro de un área de materia académica), co-curricular (habilidades y experiencia obtenidas mientras era estudiante, como tutoría, trabajo en equipo, etc.) y extracurricular (cualquier actividad que pueda proporcionar habilidades o experiencia como trabajo a tiempo parcial, vacaciones, etc.).

La experiencia laboral puede ser un componente complicado, ya que, como requisito previo para algunos trabajos, puede evitar que los solicitantes de empleo tengan en cuenta si la carecen, o si los posibles solicitantes de empleo son percibidos como sobrecalificados, dado el nivel de compensación de ese tipo de trabajo según lo establecido por el empleador.

Estatus socioeconómico

¿Las personas que pertenecen a las clases de nivel superior y el estado medido por los ingresos tienden a encontrar trabajos más fácilmente?

Los estudios han demostrado que el estado socioeconómico de un individuo (especialmente los graduados universitarios) según lo medido por sus ingresos familiares está relacionado con su empleabilidad tanto después de la graduación como dos años después, mientras que los individuos de las clases de bajos ingresos tienen más dificultades para encontrar trabajo en la lucha. romper la clase media.

'Flexiguridad'

La constatación de que la flexibilidad laboral no es un monopolio de los empleadores y tampoco la seguridad laboral es un monopolio de los empleados ha llevado a la "flexiguridad". Flexiguridad es un término desarrollado y utilizado en los Países Bajos, que combina flexibilidad laboral y seguridad laboral.

La flexibilidad laboral se presenta en cuatro formas: numérica, tiempo de trabajo, funcional y salarial. La seguridad laboral también se presenta en cuatro formas: la capacidad de permanecer en el mismo trabajo, permanecer empleado no necesariamente en el mismo trabajo, seguridad de ingresos y combinar o equilibrar la vida laboral y familiar.

Como concepto, la flexiguridad sostiene que la flexibilidad y la seguridad en el trabajo no son contradictorias ni se excluyen mutuamente. Pueden coexistir en base a la comprensión de los empleadores de que existen beneficios al proporcionar empleo estable y a largo plazo a trabajadores leales y altamente calificados, así como a los empleados que se dan cuenta de los beneficios de ajustar su vida laboral a más preferencias individuales en la organización del trabajo. y equilibrar el trabajo y la vida familiar. Por lo tanto, la combinación de flexibilidad laboral y seguridad produce resultados "beneficiosos para todos" tanto para los empleadores como para los trabajadores / empleados, lo que resulta en una reducción del desempleo.

La línea de fondo

La naturaleza fluida de la empleabilidad hace que sea un concepto muy complicado y muy controvertido con varios actores y componentes, algunos con impacto directo y otros indirectos en la capacidad de un individuo para encontrar, obtener y mantener un empleo remunerado con el tiempo. La empleabilidad parece verse afectada por numerosos factores como el nivel de capacitación, educación, coeficiente intelectual individual, cultura, sesgos socioeconómicos, afiliación política, etc.

Dado que la educación parece ser el único factor / componente que se puede utilizar para influir en gran medida en la empleabilidad, ¿se puede utilizar para mejorar la empleabilidad de las personas si todos o la mayoría de los componentes de la empleabilidad se incorporan en el plan de estudios educativo? Si es así, ¿puede medirse esto utilizando métodos cuantitativos y cualitativos para mostrar la posible mejora al exponer a los estudiantes a esos componentes y proporcionarles capacitación?

Parece que las personas capaces con un alto grado de empleabilidad tienden a poseer los siguientes rasgos: tienen confianza en su capacidad para tomar medidas efectivas y apropiadas, pueden explicar sus objetivos claramente y lo que están tratando de lograr, viven y trabajan de manera efectiva con otros, y continúan aprendiendo de sus experiencias, tanto de forma individual como en asociación con otros (sinérgicamente), en una sociedad diversa y en constante cambio.