Cómo funcionan los planes de compensación diferida no calificados

Un plan de compensación diferida no calificada (NQDC) permite que un proveedor de servicios (por ejemplo, un empleado) gane salarios, bonos u otra compensación en un año, pero reciba las ganancias y difiera el impuesto sobre la renta en un año posterior. Hacer esto proporciona ingresos en el futuro (a menudo después de que hayan dejado la fuerza laboral), y puede reducir el impuesto a pagar sobre los ingresos si la persona está en un nivel impositivo más bajo cuando se recibe la compensación diferida.

¿Qué es un plan de compensación diferida no calificado?

Los planes de compensación diferida pueden ser calificados o no calificativos. El tipo no calificado es creado por un empleador para permitir a los empleados diferir la compensación que tienen un derecho legalmente vinculante de recibir. Existen varias variedades de planes NQDC (también llamados planes 409A después de la sección del código fiscal que los rige, introducida en 2004); el que se discute aquí es el plan básico no financiado para diferir parte de la compensación anual (el tipo más común).

La ley tributaria requiere que el plan cumpla con todas las siguientes condiciones:

• El plan está por escrito.
• Los documentos del plan especifican, en el momento en que se difiere un monto, el monto a pagar, el cronograma de pagos y el evento desencadenante que dará como resultado el pago. Hay seis eventos desencadenantes permitidos: una fecha fija, separación del servicio (por ejemplo, jubilación), un cambio en la propiedad o el control de la empresa, discapacidad, muerte o una emergencia imprevista. Otros eventos, como la necesidad de pagar la matrícula de un niño, un cambio en la condición financiera de la empresa o una gran factura de impuestos no son eventos desencadenantes permitidos.
• El empleado hace una elección irrevocable para diferir la compensación antes del año en que se gana la compensación. Sin embargo, una regla especial de elección de aplazamiento se aplica a los pagos de comisiones.

El plan NQDC también puede imponer condiciones, como abstenerse de competir con la empresa o proporcionar servicios de asesoramiento después de la jubilación.

El monto diferido gana una tasa de rendimiento razonable determinada por el empleador en el momento en que se realiza el aplazamiento. Esta puede ser la tasa de rendimiento de un activo o indicador real, por ejemplo, el rendimiento del Índice Standard & Poor's 500. Por lo tanto, cuando se realizan distribuciones, incluyen tanto la compensación como lo que equivale a ganancias en esa compensación (aunque no hay ganancias reales; es simplemente una entrada de contabilidad).

La violación de las estrictas condiciones de la ley desencadena resultados duros. Toda la compensación diferida se vuelve imponible de inmediato. Además, hay una multa del 20%, más intereses, cargados sobre este monto.

Ejemplos de planes NQDC

Los planes de compensación diferida no calificados se refieren a planes de retiro ejecutivo suplementario (SERP), planes de aplazamiento voluntarios, planes envolventes 401 (k), planes de beneficios en exceso y arreglos de capital, planes de bonificación y planes de indemnización por despido.

Los salarios de los maestros son planes de compensación no calificados que cumplen con los requisitos de la Sección 409A del IRC. Si una maestra gana $ 54, 000 al año y trabaja desde el 1 de agosto de 2016 hasta el 31 de mayo de 2017, gana $ 5, 400 por mes. Si a la maestra se le paga solo por los meses que trabajó, se le pagan $ 5, 400 por mes durante 10 meses. Sin embargo, si le pagan más de 12 meses, gana $ 4, 500 por mes.

En las fechas de ejemplo anteriores, con un salario de 10 meses, la maestra gana $ 27, 000 en 2016 y $ 27, 000 en 2017. Con un salario de 12 meses, gana $ 22, 500 en 2016 y $ 31, 500 en 2017. De acuerdo con las horas trabajadas, si es pagado un salario de 12 meses, el trabajo realizado en 2016 por un valor de $ 4, 500 se paga en 2016. Según la Sección 409A del IRC, los $ 4, 500 de 2016 se consideran compensaciones diferidas no calificantes que cumplen con los requisitos del código.

Ventajas para los empleadores

Debido a que los planes NQDC no están calificados, lo que significa que no están cubiertos por la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA), ofrecen una mayor flexibilidad para empleadores y empleados. A diferencia de los planes ERISA, los empleadores pueden optar por ofrecer los planes NQDC solo a los ejecutivos y empleados clave que tienen más probabilidades de utilizarlos y beneficiarse de ellos. No hay reglas de no discriminación, por lo que no es necesario ofrecer el aplazamiento a las bases. Esto le da a la compañía una flexibilidad considerable para adaptar su plan. Los planes también se utilizan como "esposas de oro" para mantener a bordo al valioso personal porque abandonar la empresa antes de la jubilación puede resultar en la pérdida de los beneficios diferidos.

Un plan NQDC puede ser una bendición para el flujo de efectivo ya que la compensación obtenida actualmente no se paga hasta el futuro. Sin embargo, la compensación no es deducible de impuestos para la empresa hasta que realmente se pague.

Los costos de establecer y administrar un plan NQDC son mínimos. Una vez que se han pagado las tarifas legales y contables iniciales, no hay costos anuales especiales, y no se requieren presentaciones ante el Servicio de Impuestos Internos (IRS) u otras agencias gubernamentales.

Ventajas para empleados

Ahorro ilimitado y beneficios fiscales

El IRS impone limitaciones estrictas a la cantidad de dinero que contribuye a un plan de jubilación calificado, como un 401 (k). Los planes de compensación diferida no tienen tales límites obligatorios a nivel federal, aunque los empleadores pueden especificar un límite de contribución basado en su compensación. Si es un empleado altamente remunerado, puede maximizar las contribuciones a su 401 (k) y luego continuar acumulando sus ahorros de jubilación a través de un plan NQDC sin restricciones (consulte el Plan de compensación diferida no calificado vs. 401 (k) para obtener más comparaciones de los dos).

La capacidad de diferir cualquier cantidad de compensación también reduce su ingreso imponible anual. Esto puede, a su vez, ponerlo en una categoría impositiva más baja, reduciendo aún más su obligación tributaria cada año. Sin embargo, la compensación diferida aún está sujeta a los impuestos FICA y FUTA en el año en que se obtiene.

Opciones de inversion

Muchos planes NQDC ofrecen opciones de inversión similares a los planes 401 (k), tales como fondos de inversión y opciones sobre acciones. Los planes NQDC no son solo cuentas de depósito elegantes para grandes apostadores. En cambio, te permiten aumentar tu riqueza con el tiempo. Sin embargo, puede invertir en una escala mayor porque sus contribuciones son ilimitadas, lo que aumenta el potencial de ganancias más significativas.

Desventajas para los empleados

Programa de distribución estricto

A diferencia de un 401 (k), debe programar las distribuciones de un plan NQDC por adelantado. En lugar de poder retirar fondos a voluntad después de la jubilación, debe elegir una fecha de distribución en algún momento en el futuro. Debe tomar distribuciones en la fecha designada, independientemente de si necesita los fondos o de cómo le está yendo al mercado. Esto significa que su ingreso imponible para el año aumenta, y el momento de la distribución puede significar que los activos en su cartera de inversiones se liquiden con pérdidas.

El plan NQDC puede permitir un aplazamiento posterior o un cambio en las elecciones (por ejemplo, para recibir una compensación diferida a los 70 años en lugar de a los 65) solo bajo ciertas condiciones. Esto requiere que la elección posterior se realice al menos 12 meses antes de la fecha en que originalmente se programó el inicio del pago; que el cambio de elección posterior retrasa la fecha de pago por al menos cinco años; y que la elección no es efectiva hasta al menos 12 meses después de haberse realizado.

Sin disposición de retiro anticipado

Aunque se desaconseja, los empleados que contribuyen a 401 (k) u otros planes calificados están legalmente autorizados a retirar fondos en cualquier momento. Si bien las distribuciones tomadas antes de cierta edad pueden incurrir en multas impositivas, nada le impide acceder a los fondos en una emergencia. Además, la mayoría de los planes prevén varios retiros anticipados sin penalización si puede demostrar dificultades financieras.

Los planes de NQDC, por el contrario, no tienen tales disposiciones. Debe retirar fondos de acuerdo con el cronograma de distribución y no antes. Los fondos aportados a un plan NQDC no son accesibles antes de la fecha de distribución designada, incluso si tiene una necesidad financiera de emergencia que no puede satisfacer por otros medios.

Sin protecciones ERISA

Debido a que los planes NQDC no están cubiertos por ERISA, no tienen las mismas protecciones de los acreedores que otros planes de jubilación. De hecho, como participante del plan, no posee una cuenta de ningún tipo, porque su empleador reduce su compensación por el monto del aplazamiento en lugar de depositar fondos en una cuenta mantenida en una institución financiera. El monto del aplazamiento del empleado representa un pasivo en el balance del empleador, esencialmente haciendo que el plan NQDC sea un préstamo no garantizado entre el empleado prestatario y el empleador prestatario.

Si el plan no tiene fondos, debe confiar en la promesa del empleador de pagar en el futuro de acuerdo con el cronograma de distribución. Si el empleador cae en tiempos difíciles y debe pagar las deudas, los acreedores pueden reclamar los fondos que podrían haberse utilizado para pagar las distribuciones de sus empleados. Los planes financiados de NQDC ofrecen más protección para las contribuciones de los empleados, pero los aplazamientos generalmente están sujetos a impuestos en el año en que se obtuvieron, anulando el beneficio fiscal que proporcionan los planes no financiados.

Hay otro riesgo financiero: la tasa de rendimiento pagada sobre la compensación diferida. Un empleado puede obtener una mayor tasa de rendimiento sobre el monto después de impuestos sin diferimiento de lo que se paga bajo el plan de compensación diferida.

La línea de fondo

Un plan de compensación diferida no calificado puede complementar o suplantar un plan de jubilación calificado para crear ahorros de jubilación para un empleado con ventajas impositivas. También se puede usar para contratistas independientes, directores corporativos y otros empleados que no son empleados. Sin embargo, los beneficios fiscales previstos se obtienen solo si el plan cumple con los requisitos de la ley fiscal. Y otras restricciones pueden volverse onerosas.