Escala de compañero de trabajo menos preferida
La escala de compañeros de trabajo menos preferida, desarrollada por el académico estadounidense Fred Fiedler, identifica si el estilo de liderazgo de un individuo está orientado a las relaciones o a las tareas.
La escala de Compañero de trabajo menos preferido (LPC) requiere que una persona califique a la persona con la que menos le gustaría trabajar, el compañero de trabajo menos preferido, usando un rango de 18 a 25 adjetivos bipolares (positivos o negativos), con calificaciones de 1 a 8. La puntuación LPC se calcula sumando todas las calificaciones. Un puntaje LPC alto indica que el individuo es un líder orientado a las relaciones, mientras que un puntaje LPC bajo sugiere un líder orientado a tareas.
Cómo funciona la escala de compañero de trabajo menos preferida
Un conjunto típico de adjetivos bipolares utilizados en la escala LPC incluiría agradable / desagradable, amigable / hostil, solidario / hostil, etc. Las respuestas se califican de 1 para el atributo menos favorable (por ejemplo, desagradable / hostil), a 8 para el atributo más favorable (agradable / amigable).
La escala LPC supone que las personas cuyo estilo de liderazgo está orientado a las relaciones tienden a describir a sus compañeros de trabajo menos preferidos de una manera más positiva, mientras que aquellos cuyo estilo está orientado a las tareas los califican de manera más negativa.
Para llevar clave
- La escala de compañeros de trabajo menos preferida (LPC) es una heurística de gestión que asigna el estilo de liderazgo de un individuo como orientado a tareas u orientado a las relaciones.
- La escala utiliza una evaluación subjetiva de las actitudes de un individuo hacia su compañero de trabajo menos favorable.
- Al ver cómo se responde a la evaluación de la persona con la que menos preferirían trabajar, se puede inferir el estilo general de gestión.
Aplicando la Escala de Compañeros de Trabajo Menos Preferidos
El modelo presentado por la escala presenta la noción de que ningún estilo de liderazgo único es perfecto o ideal, ya que las necesidades cambian según las circunstancias y el contexto. Por ejemplo, un equipo que esté compuesto por profesionales veteranos que estén bien versados en sus tareas puede ser mejor atendido por un estilo de liderazgo orientado a las relaciones. El equipo no requiere el enfoque de mano dura que podría tener un equipo menos experimentado, que podría incluir pautas estrictas para garantizar que se realice la tarea.
Del mismo modo, un equipo veterano podría necesitar un liderazgo orientado a las tareas si hay un plazo corto para completar los objetivos o si las metas incluyen hitos delicados que serán difíciles de lograr. Si el equipo está compuesto por profesionales veteranos y personal no capacitado, las necesidades situacionales del objetivo y podrían significar que los estilos de liderazgo pueden cambiar según el momento o las personas que necesitan orientación.
La favorable situación también juega un papel en el estilo de liderazgo adoptado. La relación líder-miembro es un barómetro de cuánta influencia y confianza existe entre el equipo y su líder. Si este vínculo es débil, se puede decir que el líder tiene una posición débil a este respecto. Esto puede ser influido por la posición de poder del líder en la organización. La cantidad de poder y autoridad que un líder tiene para dirigir al equipo que trabaja para ellos podría describirse como fuerte, lo que significa que tienen un control claro para ver que se cumplan sus mandatos. Si ese poder es débil, tienen menos control sobre el equipo para garantizar la acción que se toma.
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