Cómo despedir al personal

Una de las tareas más desagradables que debe enfrentar un propietario o gerente de una empresa es tener que despedir a uno o más empleados. No importa la causa del despido, decirle a un trabajador que sus servicios ya no son necesarios es una declaración difícil de hacer. Puede amortiguar el golpe con elogios, puede justificarlo con números o puede citar el bajo desempeño del trabajador como la razón, pero no importa lo que le diga al empleado despedido y no importa cómo lo explique, el resultado final puede ser devastador a ambas partes involucradas.

Para el trabajador, significa el fin del ingreso regular y probablemente la terminación de los beneficios de salud de la compañía, un 401 (k) y otras ventajas del trabajo. Para el propietario, CEO o quien anuncie el despido, podría significar despedir a un trabajador confiable y de buen desempeño (o varios de ellos) en un intento desesperado por reducir costos. No será fácil, pero hay mejores prácticas. Lo que tantos CEOs exitosos, líderes de recursos humanos y gerentes senior han aconsejado al despedir a un empleado es simple: sea honesto, compasivo y rápido.

Blandiendo el 'Hacha'

Hay formas de facilitar la terminación para todos los interesados. Siguiendo estos criterios generales bien establecidos para quién despedir, cómo hacerlo y qué, en todo caso, proporcionar a la persona despedida.

Antes de discutir cómo despedir a alguien, decidir a quién acostar apagado es igualmente importante. También es importante tener en cuenta las circunstancias de la economía, la empresa que realiza el despido y la situación financiera de la empresa en cuestión.

Asumiendo que la economía es buena y que la empresa es rentable, puede haber varias razones para despedir a un empleado.

• Por bajo rendimiento, incluida la falta de puntualidad, ausentismo o la imposibilidad de producir los resultados deseados
• Por resistir el cambio
• Para el negativismo
• Para la insubordinación
• Por no ajustarse a los valores de la empresa
• Por carácter cuestionable o fallas éticas
• Por actos delictivos

Sin embargo, en una economía pobre, las decisiones sobre a quién despedir y por qué pueden decidirse utilizando otros criterios. Los empleados marcados para la terminación pueden incluir lo siguiente:

• Empleados asalariados más altos
• Empleados recién contratados
• El 10% más bajo en la escala de desempeño laboral, un grupo Jack Welch, ex CEO de General Electric, a menudo terminaba, tanto en los buenos como en los malos.
• Empleados a punto de jubilarse y / o empleados mayores. Los empleadores deben tener en cuenta que el despido de empleados mayores puede presentar un riesgo de demandas por discriminación por edad, ya sea individualmente o como parte de una demanda colectiva, por lo que se debe tener precaución en esta categoría. Puede ser aconsejable obtener asesoramiento legal antes de despedir a los empleados en estas dos categorías.

Mejores prácticas de despido

La "regla de los tres ser" es su mejor guía para el proceso de terminación cuando llegue el momento de decirle al empleado.

• Sea honesto: dígale al empleado por qué lo despiden, incluso si es por un bajo rendimiento. No le está haciendo ningún favor al empleado ni a usted mismo al ocultar la razón. Puede amortiguar la evaluación de bajo rendimiento de varias maneras, pero la verdad debe ser dicha. Para cualquier despido debido al bajo rendimiento, un registro reciente de revisiones de bajo rendimiento respaldará su decisión y la justificará ante el empleado. También se puede usar como evidencia si se presenta una demanda por despido injustificado contra el empleador.
• Sea compasivo: ser despedido puede ser doloroso. Muestre al empleado despedido algo de compasión y comprensión. Si su empresa tiene la capacidad, brinde servicios de reubicación u orientación laboral para ayudar a amortiguar el golpe. Tenga en cuenta el ego del empleado: puede necesitar un fuerte impulso en este momento, y puede proporcionarlo alabando los logros anteriores. (Ver también: The Layoff Payoff: A Severance Package ).
• Sea rápido: un despido quirúrgico rápido, teniendo en cuenta las recomendaciones anteriores, es la forma más humana de manejar un despido. Es posible que desee que el empleado limpie su escritorio ese día y puede ser una buena idea que la seguridad lo acompañe hasta la puerta. Demasiados empleados despedidos han sacado su sentido de injusticia o deseo de venganza saboteando sus computadoras o intentando dañar a sus gerentes y colegas. Ser acompañado a la puerta puede ser una experiencia humillante para el trabajador despedido, pero puede evitar expresiones destructivas de ira. El despido de un empleado un viernes por la tarde también es un medio efectivo para permitir que el trabajador despedido un fin de semana completo se recupere del impacto del despido.

Qué no hacer

El gerente que dispara nunca debe expresar enojo, expresar demasiada decepción o amenazar con poner en peligro las posibilidades del empleado despedido de encontrar otro trabajo. Dependiendo de las circunstancias, puede decirle a los empleados despedidos que pueden trabajar como consultores externos, como empleados a tiempo parcial sin beneficios o que pueden ser contratados en una fecha posterior, cuando las condiciones económicas y financieras lo justifiquen. Dicho esto, se insta a los empleadores a no hacer promesas de ningún tipo, ni a hacer declaraciones que puedan interpretarse como promesas.

La línea de fondo

El despido de personal puede ser una experiencia dolorosa tanto para el trabajador despedido como para el empleador que emite el recibo rosado. Más allá de la pérdida de ingresos y cualquier otro beneficio que el empleador proporcionó, el trabajador despedido a menudo siente una pérdida de autoestima. Para el empleador, la experiencia de despedir a un trabajador puede ser igualmente incómoda, aunque de una manera diferente.

Ambas consecuencias dolorosas parecen inevitables, pero ambas pueden reducirse en intensidad si el empleador sigue la "regla de los tres ser" mencionada anteriormente y determina juiciosamente quién debería ser despedido. En la situación de un despido masivo, se puede ofrecer un paquete estandarizado, en cuyo caso es menos probable que un empleador se desvíe de la indemnización ofrecida. Pero en muchos otros casos, la indemnización puede ser negociada.