Cómo los RIA pueden evitar la discriminación en la contratación

La discriminación está presente en el proceso de contratación cada vez que una empresa basa sus decisiones de contratación en factores distintos de las calificaciones del candidato. Los asesores de inversión registrados (RIA) que operan sus propias pequeñas empresas pueden estar en desventaja inherente cuando se trata de defender sus prácticas de contratación, y es más probable que cometan un error que conduzca a una instancia de discriminación.

El departamento de recursos humanos de una RIA, por ejemplo, puede no disfrutar de la misma profundidad de experiencia que las grandes corporaciones y, como resultado, es más probable que cometa un error. Además, debido a que las RIA no tienen una gran empresa que las respalde en caso de acción legal, un problema de cumplimiento puede terminar amenazando la supervivencia de toda la empresa.

Para llevar clave

• Un negocio de asesoramiento financiero, como cualquier otro, está sujeto a reglas legales y regulatorias en torno a la contratación justa y la lucha contra la discriminación.
• Al contratar, asegúrese de no hacer preguntas ilegales sobre cosas como niños, edad, estado civil o ciudadanía.
• Trate a todos los solicitantes de empleo de la misma manera y hágales las mismas preguntas abiertas en su lugar.
• Tome notas y documente el proceso de contratación y entrevista para que, si surge un reclamo de discriminación, pueda demostrar que siguió las reglas.

Lo que dice la ley

Según las leyes aplicadas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), un empleador no puede basar las decisiones de contratación en estereotipos o suposiciones sobre la raza, el color, la religión, el sexo de un solicitante (incluida su identidad de género, orientación sexual y / o etapa del embarazo), origen nacional, edad (si son mayores de 40 años), discapacidad o información genética, incluido el historial médico familiar. Además, los empleadores deben proporcionar adaptaciones "razonables", como un intérprete de lenguaje de señas, a un solicitante de empleo que tenga una discapacidad, siempre que la adaptación no le cause al empleador "dificultades o gastos significativos". Estas son leyes federales, estado individual y / o las leyes de discriminación laboral en toda la ciudad también pueden aplicarse a un negocio respectivo.

Si bien las leyes federales contra la discriminación se aplican a las empresas con al menos 15 empleados, es importante reconocer que todos los solicitantes tienen derecho a demandar o presentar una queja si creen que una empresa utilizó prácticas de contratación injustas, sin importar cuán pequeña sea la empresa. Como tal, es vital que las empresas de cualquier tamaño de RIA dediquen el tiempo y el esfuerzo para desarrollar e implementar prácticas justas de contratación. Aquí hay algunas pautas importantes a tener en cuenta.

Crear descripciones de trabajo detalladas

Analizar los deberes, funciones y habilidades clave relacionadas con un puesto. Luego, cree estándares de calificación relevantes y objetivos para cada uno, y aplíquelos consistentemente a todos los candidatos. Asegúrese de detallar los requisitos de educación y experiencia, y asegúrese de que "tengan sentido" para el puesto (por ejemplo, los puestos de nivel inicial probablemente no requieran un título avanzado). Solicitar más calificaciones de las que un puesto exigirá de manera realista puede eliminar candidatos potenciales y ser vistos como una discriminación.

Debe especificar si se esperan habilidades en el primer día de trabajo, o si serán educados en capacitaciones en el trabajo. En caso de duda, comuníquese con otras empresas para recibir comentarios. También puede leer sus descripciones de trabajo en línea para revisar sus requisitos de calificación para puestos similares.

Haga a todos los solicitantes las mismas preguntas de entrevista

Antes de entrevistar a alguien, cree una lista de preguntas basadas en su análisis de la posición. Haga a cada candidato todas las preguntas de la lista, teniendo en cuenta que sus preguntas de seguimiento pueden diferir según las respuestas. Asegúrese de preguntar sobre la experiencia laboral previa, así como sobre los escenarios en el trabajo y cualquier pregunta que lo ayude a evaluar las calificaciones del candidato.

Las preguntas abiertas funcionan bien porque alientan a los candidatos a hablar, proporcionar detalles y demostrar sus habilidades de comunicación. Las preguntas basadas en el comportamiento también son útiles porque incitan a los candidatos a formular hipótesis sobre cómo responderían a escenarios realistas en el lugar de trabajo (que pueden ayudarlo a evaluar sus habilidades de juicio y toma de decisiones). Los ejemplos de ambos tipos de preguntas incluyen:

• Cuéntame (o nosotros) un poco sobre ti.
• ¿Cuáles son tus mayores debilidades?
• ¿Cuáles son tus mayores fortalezas?
• Por que quieres esta posición?
• ¿Cuál es tu logro profesional más significativo hasta ahora?
• ¿Por qué quieres abandonar tu posición actual?
• ¿Cuál es tu estilo de liderazgo?
• Cuénteme (o a nosotros) sobre un problema complejo que enfrentó en una posición anterior y cómo resolvió el problema.
• Explique una decisión difícil que tuvo que tomar en una posición anterior. ¿Qué lo hizo difícil y cuál fue el resultado?
• ¿Qué preguntas tienes para mí (o para nosotros)?

No hagas preguntas ilegales

Es ilegal hacer preguntas relacionadas con la raza, el color, la religión, el sexo (incluida la identidad de género, la orientación sexual y / o la etapa del embarazo), el estado civil y familiar, el origen nacional, la edad, la discapacidad o la información genética, incluido el historial médico familiar . En la mayoría de los casos, no está permitido hacer preguntas relacionadas con arrestos y condenas que no tienen conexión con el puesto, así como preguntas directas sobre el alta o el servicio militar no estadounidense. También es una buena idea evitar preguntas sobre organizaciones, clubes, sindicatos, sociedades y logias a las que pueda pertenecer el solicitante, ya que las respuestas pueden indicar la raza, sexo, origen nacional, discapacidad, edad, religión, raza o ascendencia del solicitante. Ejemplos de preguntas ilegales incluyen:

• ¿Cuantos años tienes? ¿En qué año naciste? ¿Cuándo te graduaste de la secundaria?
• ¿Eres un ciudadano de los Estados Unidos? (Es legal preguntarle a un candidato si él o ella es legalmente elegible para trabajar en los EE. UU.)
• ¿Qué arreglos harás para el cuidado de los niños mientras estás en el trabajo?
• ¿Tienes alguna discapacidad?
• ¿Alguna vez te lastimaste en el trabajo?
• ¿Estás casado? ¿Estás embarazada? ¿Tienes hijos? ¿Planeas tener hijos?
• ¿Eres miembro del club de campo local?
• ¿A dónde vas a la iglesia? Quien es tu pastor?

Tenga en cuenta que un candidato puede mencionar temas que desea evitar. Por ejemplo, alguien podría decir: "Tengo tres hijos en la escuela primaria, por lo que necesitaré un horario flexible". Está bien hacer una declaración breve y genérica sobre las políticas de su empresa, por ejemplo, en este caso, si su empresa ofrece horarios flexibles, pero luego pasa al siguiente tema.

Tomar notas minuciosas

Documentar minuciosamente las respuestas de cada candidato es una forma importante de revisar detalles importantes al tomar decisiones de contratación, y tiene otro propósito importante: puede ayudar a protegerlo si un candidato hace un reclamo de discriminación. Antes de comenzar la entrevista, informe al candidato que tomará notas para capturar sus experiencias y habilidades para que pueda revisarlas más tarde. Esto puede ayudar a que el candidato se sienta más cómodo ya que no tendrá que preguntarse qué está escribiendo.

Debido a que es difícil escribir todo lo que un candidato dice durante una entrevista, especialmente mientras se mantiene un buen contacto visual y se mantiene comprometido, anote solo los puntos principales.

Por ejemplo, si un candidato responde a la pregunta: "Hábleme de una vez que superó los requisitos de su trabajo", escriba algunas palabras sobre los antecedentes, la acción que tomó el candidato y el resultado. No tome notas sobre la raza, color, religión, sexo del candidato (incluida la identidad de género, orientación sexual y / o etapa del embarazo), origen nacional, edad, discapacidad o información genética, incluido el historial médico familiar.

Idealmente, un gerente, colega o empleado se unirá a usted durante cada entrevista. Tener este "testigo" puede ayudar a probar que la entrevista se realizó de manera justa si un candidato hace un reclamo por discriminación.

La línea de fondo

Las pequeñas empresas como las empresas RIA pueden estar en desventaja cuando se trata de evitar la discriminación durante el proceso de contratación. El departamento de recursos humanos (o el panel de contratación) puede no tener la misma profundidad de experiencia que las empresas más grandes. Como resultado, pueden no haber dominado el arte de evitar preguntas ilegales y dirigir a los candidatos que ofrecen demasiada información a temas seguros. Los RIA tampoco tienen una gran corporación que los respalde en caso de que se presente una demanda por discriminación, lo que puede dificultar el reclamo, financieramente hablando. Debido a esto, es importante dedicar tiempo y esfuerzo para crear un proceso de contratación que sea justo y centrado en prácticas de contratación no discriminatorias.